A Relação entre DO e Cultura

A cultura organizacional é um dos pilares centrais do Desenvolvimento Organizacional (DO). Trata-se de um conjunto de valores, crenças, hábitos e normas que moldam o comportamento dos indivíduos dentro da empresa. Muitas vezes invisível, a cultura se revela nas pequenas ações cotidianas: na forma como as pessoas se comunicam, na maneira como os conflitos são resolvidos, nos processos de tomada de decisão e até mesmo nos rituais informais do ambiente de trabalho. Por isso, qualquer tentativa de promover mudanças organizacionais precisa, necessariamente, considerar a cultura vigente.

Quando uma organização inicia um processo de mudança — seja para implementar novas tecnologias, mudar sua estrutura ou redesenhar sua estratégia — ela toca diretamente em aspectos culturais que sustentam o status quo. Algumas culturas organizacionais são mais adaptáveis e flexíveis, favorecendo a inovação e a experimentação. Outras, por outro lado, prezam pela estabilidade, tradição e previsibilidade, o que pode gerar resistência diante de propostas transformadoras. Por isso, compreender a cultura é o primeiro passo para planejar uma mudança bem-sucedida.

A resistência à mudança é um fenômeno natural e esperado. Contudo, ela pode se intensificar quando esbarra em elementos culturais profundos. Por exemplo, em uma empresa que valoriza hierarquia rígida, uma proposta de gestão mais horizontal pode ser vista com desconfiança. Já em organizações onde o erro é punido severamente, propostas que envolvem inovação podem encontrar resistência, pois os colaboradores não se sentem seguros para testar o novo. Assim, aspectos como aversão ao risco, apego ao passado, desconfiança em relação à liderança e falta de pertencimento são manifestações culturais que alimentam a resistência.

Nesse sentido, o alinhamento entre cultura e estratégia torna-se um aspecto vital para o sucesso do DO. Não basta desenhar uma estratégia inovadora se ela for incompatível com os valores e práticas da organização. Uma mudança só será sustentável se houver coerência entre aquilo que a organização quer ser (estratégia) e aquilo que ela é (cultura). É importante ressaltar que alinhar não significa substituir completamente uma cultura por outra, mas sim identificar elementos existentes que podem ser fortalecidos e ressignificados para apoiar a nova direção estratégica.

Para guiar o processo de mudança, diferentes modelos teóricos têm sido utilizados. O clássico modelo de Kurt Lewin propõe três etapas: descongelar (questionar o estado atual e preparar o terreno para a mudança), mudar (introduzir os novos comportamentos, práticas ou estruturas) e recongelar (estabilizar a mudança para que ela se torne parte da cultura). Já o modelo de John Kotter apresenta oito etapas que detalham o processo de implementação da mudança, desde a criação de senso de urgência até a institucionalização de novas práticas. Ambos os modelos reconhecem, em diferentes níveis, a influência da cultura organizacional como elemento facilitador ou limitador da transformação.

Além desses, o Ciclo de Aprendizagem de David Kolb oferece uma lente interessante para compreender como as organizações aprendem a mudar. O modelo parte do pressuposto de que a mudança é um processo de aprendizado contínuo que passa por quatro etapas: experiência concreta, observação reflexiva, conceituação abstrata e experimentação ativa. Aplicado ao contexto de DO, esse ciclo sugere que a organização deve vivenciar a mudança, refletir sobre seus efeitos, extrair aprendizados e testar novas formas de agir — tudo isso em constante diálogo com sua cultura. Uma cultura que valoriza o aprendizado, o erro como oportunidade e a adaptação contínua está mais preparada para passar por transformações profundas.

Outro modelo que ajuda a compreender a relação entre cultura e mudança é o McKinsey 7S. Ele propõe que, para uma mudança ser bem-sucedida, sete elementos da organização devem estar alinhados: estratégia, estrutura, sistemas, valores compartilhados, estilo de liderança, equipe (staff) e competências (skills). Neste modelo, os valores compartilhados — que correspondem à cultura — são o centro de todos os demais elementos. Ou seja, qualquer mudança em estratégia, estrutura ou processos precisa considerar seus impactos e sua coerência com os valores e práticas já consolidadas. Ignorar esse alinhamento pode gerar desequilíbrios que minam o sucesso da mudança.

A cultura não é apenas um pano de fundo, mas uma força ativa que molda como as pessoas percebem, interpretam e reagem às mudanças. Quando se deseja implantar novos projetos, métodos de trabalho ou tecnologias, é preciso também "mudar a forma de pensar" da organização — o que envolve tempo, escuta, sensibilização e práticas consistentes. A liderança tem papel fundamental nesse processo, não apenas como agente de decisão, mas como exemplo vivo dos valores que se pretende cultivar.

Em muitas situações, a cultura pode ser tanto uma alavanca quanto um obstáculo. Por isso, antes de intervir, é essencial realizar um diagnóstico cultural que revele os padrões invisíveis que sustentam a organização atual. A mudança, então, passa a ser construída não contra a cultura, mas com ela — buscando pontos de conexão, diálogo e transformação gradual.

Compreender a cultura é compreender a organização em sua essência — e só a partir dessa compreensão é possível construir um futuro sólido e coerente. O Desenvolvimento Organizacional, quando conduzido com sensibilidade cultural, deixa de ser um conjunto de técnicas e ferramentas e se torna, de fato, uma jornada de aprendizado coletivo e evolução institucional.